a cura di:
Vittorio De Feo, Sara De Sica, Manuel Ferrucci, Mattia Perla, Chiara Maria Raso, Alessio Tangari
Human Sustainability: Generare Valore per le Persone
Dal 2011 è emerso il concetto di ≪Human Capital Global Trends≫ in risposta alle normative europee aventi ad oggetto la sostenibilità.
Questo approccio evidenzia l’importanza della sostenibilità sociale non solo come obbligo normativo, ma anche come strategia aziendale per il benessere dei dipendenti, l’inclusione sociale e la responsabilità comunitaria.
Per questo motivo, è stato sviluppato un progetto, in collaborazione con Deloitte con l’obiettivo di supportare un’azienda cliente verso l’ cliente verso l’ottimizzazione e l’efficientamento dell’hr proposition nella più ampia strategia legata alla sostenibilità.
Partendo da un’analisi di contesto e attraverso vari strumenti di indagine, cercando di comprendere le aree da migliorare, abbiamo definito una specifica roadmap di intervento facendo leva sui criteri di priorità, complessità e timing.
Strategia HR: Sostenibilità e Benessere Organizzativo
Per migliorare il benessere organizzativo e costruire una reputazione positiva sono fondamentali le metriche di sostenibilità sociale, come il benessere dei dipendenti, l’equità salariale e l’inclusione.
A sua volta, una governance sociale strutturata crea un ambiente di lavoro inclusivo e sostenibile, migliorando la produttività e la retention del personale.
Per questo motivo, abbiamo intercettato le specificità dell’azienda cliente attraverso vari strumenti di indagine, come ad esempio un questionario di analisi obiettiva dei processi HR ed un’indagine di clima rivolta a tutta la popolazione.
Questa prima fase del progetto ci ha permesso di determinare il livello di maturità aziendale e di posizionare l’organizzazione su un percorso ideale verso una strategia hr che sia in grado realmente di generare valore per le persone.
Prendendo in considerazione le evidenze emerse dall’analisi as-is, ed intercettando gap ed aree di ottimizzazione, abbiamo definito una specifica roadmap di intervento che costituisce una guida ed un utile strumento a supporto del cliente per orientare azioni e strategie future finalizzate all’efficientamento della strategia people nell’ottica della human sustainability.
Ottimizzazione della Strategia HR: analisi as-is e identificazione delle priorità
Come primo step abbiamo implementato un’analisi AS-IS per descrivere lo stato attuale dell’azienda coinvolgendo tutti gli Stakeholders.
Il Management team e HR leaders per avere una visione strategica e una migliore comprensione dei processi HR esistenti, mentre, la Workforce per raccogliere feedback e percezioni dei dipendenti.
Dalle evidenze emerse dall’analisi obiettiva e dall’indagine di clima, svolta attraverso una survey dedicata, sono state identificate le aree di intervento prioritarie per ottimizzare la strategia HR in un’ottica di human capital sustainability, tra cui Learning & Development, Diversity & Inclusion ed Engagement & Wellbeing.
Una volta individuate le criticità e, conseguentemente, le aree di miglioramento è stato adottato un percorso metodologico dettagliato mirato a guidare l’azienda cliente nell’individuazione di interventi necessari che seguano criteri di priorità, complessità e timing.
Questo approccio ha permesso di strutturare la roadmap in diverse fasi, delineando un percorso chiaro verso l’ottimizzazione dei processi HR e il raggiungimento degli obiettivi strategici del cliente.
Pianificazione degli interventi HR basati su Analisi e Indagini
Nella prima fase del processo, sono state definite le priorità di intervento e il livello di complessità associato a ciascun processo HR utilizzando una matrice di determinazione delle priorità che ha incrociato i risultati di un’analisi obiettiva del management team ed HR leaders e di un’indagine di clima aziendale basata sulla forza lavoro.
L’analisi obiettiva ha fornito una valutazione quantitativa delle performance attuali dei processi HR, mentre l’indagine di clima ha offerto una prospettiva qualitativa basata sul feedback dei dipendenti.
La matrice ha posizionato le priorità di intervento sull’asse delle ascisse (X) e il livello di complessità sull’asse delle ordinate (Y). La complessità è stata determinata dal risultato delle indagini sui processi HR, dalla necessità di cambiamento culturale e dallo sforzo richiesto per l’implementazione.
La matrice ha identificato aree critiche come Diversity & Inclusion (D&I), Learning & Development (L&D) e Employee Well-being (E&W) che richiedono interventi ad alta priorità e complessità.
Altre aree, come Onboarding, Reward & Recognition (R&R) e Performance Management (PM), sono state classificate come interventi a priorità e complessità media, mentre Talent Attraction & Retention (T&R) e Tecnologia e automazione HR (T&A) sono stati considerati come interventi a bassa priorità e complessità.
Una volta determinate le priorità di intervento e il livello di complessità, è stata sviluppata una roadmap dettagliata, suddividendo gli interventi in tre orizzonti temporali: breve termine, medio termine e lungo termine.
Ciò ha permesso di pianificare gli interventi in modo strutturato, garantendo una sequenza logica e sostenibile delle attività da svolgere.
Conclusioni
Alla luce di ciò abbiamo previsto interventi specifici nelle rispettive aree nel breve, medio e lungo termine.
Gli interventi a breve termine richiedono un cambiamento culturale profondo, pur avendo un impatto a lungo raggio sull’organizzazione necessitano un’urgente implementazione.
Ad esempio, sul tema Diversity & Inclusion (D&I),attraverso l’introduzione di politiche di inclusione e l’implementazione di programmi mirati a promuovere un ambiente di lavoro inclusivo.
Gli interventi a medio termine si sono focalizzati su miglioramenti più complessi e strategici, che richiedono un tempo maggiore per essere realizzati, che sono però fondamentali per la crescita e lo sviluppo continuo dell’organizzazione.
Ad esempio, sul tema Reward & Recognition (R&R), con l’ottimizzazione dei pacchetti di remunerazione e dei programmi di riconoscimento al fine di garantire una competitività sul mercato e una maggiore motivazione dei dipendenti; Infine, nel lungo termine, l’attenzione è stata posta su interventi che vengono definiti a bassa priorità e complessità, quindi non richiedono un intervento urgente.
Ad esempio, sul tema Tecnologia e automazione HR (T&A), adottando nuove tecnologie per la digitalizzazione e l’ottimizzazione dei processi HR, con l’obiettivo di ridurre i tempi operativi e migliorare l’efficienza.
La roadmap dettagliata e strutturata ha permesso di creare un percorso orientato ai risultati, capace di adattarsi alle esigenze specifiche dell’azienda cliente.
L’approccio metodologico utilizzato ha garantito che ogni intervento fosse basato su dati concreti e feedback dei dipendenti, assicurando così una maggiore efficacia e accettazione delle modifiche proposte.
Il risultato finale è una guida strategica che non solo migliora i processi HR, ma promuove anche un cambiamento culturale all’interno dell’azienda.
Implementando queste raccomandazioni, l’azienda potrà migliorare significativamente il benessere dei dipendenti, promuovere una cultura dell’apprendimento continuo e garantire una maggiore diversità e inclusione, contribuendo al successo e alla sostenibilità a lungo termine dell’organizzazione.
