a cura di:
Francesca Delle Donne, Rosamaria Gubitosa, Lorenzo Guida, Carla Monda, Ludovica Rametta, Vittoria Staiano e Fabrizio Stocchetti
Al giorno d’oggi per le aziende diventa fondamentale adottare strategie di Employer Branding per potersi differenziare in un mercato del lavoro sempre più competitivo. Tali strategie sono, infatti, funzionali alla creazione di un’immagine e di una reputazione positiva dell’azienda perché diventi attrattiva nei confronti di talenti qualificati e aumenti al contempo l’engagement dei dipendenti, divenendo così una realtà accattivante per tutti i talenti.
In questo consiste l’impegno del Gruppo Geven, realtà specializzata nella produzione di interni di aeromobili, per la quale l’Human Centric è l’assunto di base dei rapporti interni che regolano la politica aziendale. Il Gruppo Geven sta infatti implementando i suoi processi HR promuovendo la collaborazione e la condivisione di valori comuni all’intera popolazione aziendale. Il Project Work ha come finalità proprio la determinazione di proposte di Talent Attraction e Retention per il Gruppo, in vista delle nuove esigenze sempre più attente al fattore umano.
I punti chiave del progetto
Dopo aver proceduto ad un’ampia indagine sull’azienda e sui suoi competitor, sono stati sviluppati i seguenti punti: la diffusione dell’identità aziendale che venga condivisa dai dipendenti e che sia capace di attrarre nuove risorse in linea con i valori promossi e, inoltre, la scelta del giusto tone of voice da adottare per i diversi canali di comunicazione aziendali al fine di ingaggiare i dipendenti e attirare i potenziali candidati attraverso una strategia mirata di Communication Mix.
Indagine campionaria a 360 gradi e analisi sui principali player del settore
Il primo step del Project Work consiste in un’analisi di clima aziendale tramite la somministrazione ai dipendenti di una survey a 360 gradi. Il questionario è stato somministrato ad un campione di 34 dipendenti con lo scopo di evidenziare aspetti migliorabili e punti di forza, su cui ideare strategie ed interventi concreti di Employer Branding, al fine di migliorare la Talent Retention e Attraction per Geven S.p.A..
Il Gruppo Geven, pur essendo tra i leader mondiali nel suo settore, punta costantemente all’innovazione e al miglioramento. Il processo di crescita dell’azienda ha richiesto un’analisi approfondita dei player che attualmente ricoprono una posizione più elevata sul mercato, quali: Safran, RECARO, Collins Aerospace e Tecnam. Per ciascuna azienda competitor è stato effettuato un approfondimento circa le tematiche chiave per il settore aerospaziale, quali, ad esempio, sostenibilità e innovazione, ma anche e soprattutto le strategie attraverso le quali tali aziende si muovono all’interno del mercato del lavoro.
Dall’analisi sulla concorrenza sono emersi diversi elementi utili a valutare gli sforzi compiuti dalle varie aziende per attirare e trattenere i talenti. Questi elementi sono stati poi rappresentati attraverso una mappa di posizionamento che adotta la prospettiva del dipendente e del potenziale candidato. Utilizzando come variabili la Reputation aziendale e gli incentivi per la Retention, si è compreso il posizionamento delle varie aziende in termini di strategie di Employer Branding adoperate. Come mostrato dalla mappa, i tre principali player del settore risultano abbastanza allineati in relazione alle variabili osservate, a differenza del Gruppo Geven, che si colloca in una posizione leggermente inferiore.
Molto interessante è stato poi il confronto con l’azienda Tecnam, che si è rivelata essere la più vicina al Gruppo Geven per percezione e posizionamento. Tale dato ha suggerito un’implementazione delle strategie di Employer Branding, relative alla Talent Attraction e Talent Retention, al fine di attirare e assumere i migliori talenti che altrimenti sarebbero contesi con l’azienda Tecnam.
Alla luce dell’analisi ad ampio spettro sul Gruppo Geven e i suoi competitor, si è proceduto a definire un’analisi SWOT dell’azienda. I principali punti di forza risultano essere: la forte presenza sul mercato internazionale, la longevità dell’azienda, le radici italiane, il senso di appartenenza e la fidelizzazione dei dipendenti. Da tale analisi si sono evidenziati una serie di rischi ed opportunità che sono state la base da cui partire per l’elaborazione delle strategie di Employer Branding e Communication Mix.
Strategie di Talent Attraction e Talent Retention
L’esame dettagliato del clima aziendale del Gruppo Geven e l’implementazione di una strategia di benchmark hanno rivelato punti migliorabili in diverse aree dell’azienda. Da qui è stata elaborata una strategia di Employer Branding, volta a declinare azioni specifiche per ciascuna area di intervento con un action plan con un range temporale di attuazione differente. I punti su cui ci si è focalizzati al fine di potenziare le strategie di Talent Attraction e Talent Retention riguardano: la fiducia nell’azienda, l’allineamento con i valori personali, l’ambiente di lavoro friendly e sostenibile, l’orgoglio nel lavoro, una migliore esperienza dei dipendenti e la crescita personale e professionale.
Le seguenti strategie sono state definite secondo un timing che le vede suddivise in base alla loro fattibilità in strategie a breve periodo attuabili entro 1 anno dalla proposta, a medio periodo la cui effettiva attuazione è prevista entro i 2 anni e infine quelle a lungo periodo attuabili entro i 3-6 anni.
Una delle strategie di Talent Retention proposte per il breve periodo è denominata “Welcome on board”, il cui target di riferimento è rappresentato dai potenziali candidati e dipendenti appartenenti alla compagine aziendale del Gruppo Geven. In tale strategia ci si concentra sull’esperienza del neoassunto, in particolare il momento dell’onboarding. Tale aspetto risulta di particolare importanza per la Retention e fidelizzazione dei dipendenti, ma anche per l’engagement e per le loro performance.
L’obiettivo è quello di creare un senso di familiarità e di appartenenza fra i dipendenti e i nuovi entranti, promuovendo un contesto che li accolga nel migliore dei modi mediante la consegna di una mappa dello stabilimento con la planimetria dello stesso suddiviso per colori ed una spilla (emulando lo stile delle medaglie aeronautiche).
Questo gadget sarà utile a far individuare al neoassunto tutti i colleghi appartenenti alla sua divisione, i quali come lui indosseranno una spilla per una settimana. A questo sarà associato un minicorso per imparare a leggere il cedolino.
Per l’orizzonte temporale di medio periodo, una delle principali proposte delineate per incrementare il senso di appartenenza e il team building fra i dipendenti è “Geven Football Club”, una proposta che prevede la formazione di una vera e propria squadra di calcio aziendale che partecipa a tornei di calcio negli orari extralavorativi.
Per quanto attiene all’orizzonte temporale di lungo periodo, una delle strategie più significative è “Riconoscimenti e premi”, attuabile fra 4-5 anni, i cui destinatari sono i dipendenti appartenenti alla compagine aziendale del Gruppo Geven.
L’obiettivo che ci si pone è di stabilire programmi di riconoscimento e premi per celebrare i successi dei dipendenti, al fine di renderli orgogliosi del proprio lavoro e rafforzare il legame con l’azienda mediante diverse modalità, quali: premi mensili per l’eccellenza, riconoscimenti pubblici attraverso canali interni, bonus per il raggiungimento di obiettivi, viaggi premio o esperienze uniche, la creazione di una “Wall of Fame” virtuale, programmi di recognition to peers e l’ideazione di un evento denominato “Geven Awards”.
Communication Mix
Come accennato in precedenza il Project Work include la stesura del Communication Mix. Per ciascun canale di comunicazione è stato individuato un tone of voice appropriato.
Tale operazione ha riguardato, in particolare, il sito web aziendale, Instagram, Linkedin, Facebook, YouTube ed e-mail marketing. La finalità principale del Communication Mix non è stata solo quella di migliorare le percentuali di Retention, ma anche, al contempo, di cercare di attirare un gran numero di talenti in materie STEM, con un focus sul genere femminile.
Dati questi suggerimenti l’obiettivo a lungo termine è quello di reclutare dei veri e propri Brand Ambassador, all’interno della compagine aziendale, che contribuiscano ad accrescere il senso di appartenenza dei dipendenti e diffondere l’immagine positiva del Gruppo Geven.
Candidate Persona e Employee Persona
Tutte le proposte di Employer Branding sono state accolte dal Gruppo Geven in quanto aderenti ai valori cardine dell’azienda e sono state elaborate al fine di attrarre e trattenere i migliori talenti. A tal fine per delineare il profilo ideale dei destinatari delle strategie di Talent Attraction e Talent Retention si è fatto uso di strumenti efficaci quali la Candidate Persona e l’Employee Persona. Per le strategie di Attraction sono stati delineati due profili appartenenti alla Gen Z, oggetto di particolare attenzione per l’azienda, mentre per la Talent Retention si è fatto ricorso all’Employee Persona, rappresentante un dipendente tipo del Gruppo Geven.
Conclusioni
Dall’analisi condotta sul Gruppo Geven in relazione al clima e alla reputazione aziendale e dal benchmark dei principali player del settore aeronautico sono state individuate le aree di miglioramento divenute oggetto di concrete strategie di Talent Attraction e Retention con un range temporale di realizzazione che va da 1 a 6 anni. Per quanto concerne le strategie di partenza attuabili nell’arco di un anno, si prevede il miglioramento dell’Attraction della Gen Z ed un maggior tasso di engagement dei dipendenti del Gruppo. È stato osservato mediante una mappa di posizionamento previsionale che tali risultati si traducono in termini grafici con un allineamento dell’azienda ai top player mondiali per incentivi alla Retention e Reputation aziendale.
