a cura di:
Rosaria Barlotti, Cristina Diana, Jurij Giorgiano, Talveen Kaur, Maddalena Migliaccio, Krystyn Sepe Soares, Tommaso Tralice
Che cos’è la DE&I?
Il significato della sigla DE&I, che unisce i concetti di diversity, equity e inclusion – diversità, equità e inclusione in italiano – è difficilmente riassumibile in poche parole.
Lo studio è iniziato dalla definizione dei suddetti concetti alla luce dell’ importanza attuale che rivestono, sia come conseguenza della nuova sensibilità acquisita dopo la pandemia, sia nel quadro più ampio dell’Agenda ONU 2030, soprattutto considerando gli obiettivi n°5, 8 e 10 della stessa. In seguito, si è proceduto ad analizzare la situazione attuale del Gruppo d’Amico con la finalità di suggerire alcune politiche DE&I che fossero in linea con le esigenze rilevate nello studio.
Per quanto riguarda la diversity, un rapporto McKinsey del 2022 insiste sul fatto che il termine sia spesso poco chiaro per chi lo utilizza. Si sostiene che con diversity possiamo intendere tutti i sottoinsiemi che compongono la forza lavoro, nei quali rileviamo differenze relative al genere, all’età, alla provenienza geografica e alla biodiversità neurologica. Inoltre, la definizione del termine varia spesso anche in base a diversi fattori, come la provenienza geografica o l’età dell’individuo che la considera (Davis 2022). Grazie alla globalizzazione, la diversità è sempre più intrinseca all’interno degli ambienti lavorativi e sono necessarie sia politiche di gestione della diversità, in quanto da sola può portare alla nascita di incomprensioni e conflitti (Lundquist Quarterly), sia politiche che favoriscano anche l’equità e l’inclusione.
Il concetto di equity, che è spesso confuso con quello di “uguaglianza”, questo prevede l’abbattimento delle barriere sistemiche che impediscono l’accesso alle pari opportunità (Anand 2021) mentre, invece, l’inclusion è la condizione necessaria perché la diversità non rimanga unicamente compresenza di persone con identità e storie diverse. Come affermato da Vernā Myers, “Diversity is being invited to the party: Inclusion is being asked to dance”.
Perché è importante considerare la dimensione DE&I nel contesto aziendale?
I principali studi sul tema (Bersin by Deloitte, McKinsey e Diversity Lab) affermano che adottare politiche DE&I efficaci apporta molteplici benefici. Innanzitutto, multiculturalismo e diversità di pensiero favoriscono una maggiore creatività; inoltre, favoriscono la creazione di un ambiente di lavoro più stimolante e una maggiore soddisfazione e fidelizzazione dei dipendenti, legate alla percezione di un ambiente di lavoro inclusivo, fattore determinante per i Millennial e per la Gen Z. Per quanto riguarda i risvolti positivi esterni, più della metà delle aziende intervistate ha riscontrato un miglioramento dell’immagine e una maggior capacità di attraction e retention dei talenti.
Infine, le aziende con una leadership più eterogenea hanno registrato flussi di cassa raddoppiati e in alcuni casi triplicati nell’arco di tre anni. Nel 2018, all’interno del Report “How Diverse Leadership Boosts Innovation”, BCG, ha stimato che le aziende con una diversità totale superiore alla media hanno registrato ricavi più alti del 19% e margini EBIT più alti del 9% (R. Lorenzo, M. Reeves; 2018). Ancora, il rapporto di McKinsey (2020) “Diversity Wins: how inclusion matters” ha confermato che le organizzazioni con una diversità etnica e di genere più ampia sono più propense a ottenere rendimenti finanziari al di sopra della media rispetto alle aziende meno inclusive.
Quali sono le best practice in tema DE&I?
È importante prendere spunto dalle best practice se si intende migliorare la propria consapevolezza in materia di diversity, equity e inclusion e se si vuole creare un ambiente di lavoro accogliente e inclusivo per lavoratrici e lavoratori, con effetti positivi sulle performance aziendali.
Nello studio sono state analizzate alcune buone prassi dei competitor del Gruppo d’Amico e di aziende segnalate nei report UN Global Compact Network Italia.
Per quanto riguarda la compagnia A.P. Møller – Mærsk, si nota un certo impegno nel coinvolgimento dei dipendenti nella questione DE&I. Per cominciare, si tiene, annualmente e in tutti i Paesi in cui opera, una settimana DE&I in cui vengono affrontati temi chiave come il rispetto e la comprensione del bias. Il mondo digitale offre una quantità di risorse non indifferente, e infatti Maersk ne fa un uso massiccio non solo attraverso il programma precedentemente menzionato, ma anche attraverso altre risorse e strumenti online, che affrontano argomenti vari sempre collegati al mondo DE&I: webinar, workshop e tanto altro a disposizione sulla loro intranet.
Maersk, che ha livelli di engagement e retention simili a quelli del Gruppo d’Amico, ha deciso di mettere in primo piano le testimonianze di alcuni dipendenti, diventati veri e propri brand ambassador, permettendo loro di condividere quanto la loro unicità, la loro “varietà” più che diversità, sia stata valorizzata dalla compagnia. Maersk ha anche diversi programmi e alcune partnership per favorire l’assunzione di persone neurodiverse, assegnandole poi a ruoli che permettono loro di sfruttare le loro caratteristiche uniche e di crescere personalmente e professionalmente.
Dall’Osservatorio D&I di UN Global Compact Network Italia emergono alcuni business case e best practice adottate da aziende in diversi settori.
INWIT, azienda nel settore Telco – Tower company, ha sottoscritto i Women’s Empowerment Principles promossi da UN Global Compact e UN Women.
Unicredit si impegna sul lato disabilità attraverso la nomina del Disability Manager. Inoltre, ha introdotto un corso online sulla lingua dei segni e la labiolettura.
A2A, azienda del settore Energia, ha lanciato una Survey DE&I anonima con lo scopo di rilevare il livello di awareness in merito alle tematiche Diversità, Equità e Inclusione, i bisogni della popolazione aziendale rispetto a tematiche specifiche e avere una fotografia della situazione per ogni ambito, per indirizzare le future azioni. In base ai risultati ottenuti dalla Survey, l’Inclusion Team ha definito strategia, obiettivi e azioni per migliorare laddove necessario.
Le nuove proposte per iniziative DE&I
L’analisi condotta nello studio, sia dell’organico aziendale che del mercato concorrente, ha portato alla costruzione di una SWOT Analysis in modo da ottenere una descrizione accurata dei punti di forza, di debolezza, delle minacce e delle opportunità in ambito DE&I. Quindi, ci si è posti l’obiettivo di individuare alcune aree di miglioramento e di strutturare le conseguenti iniziative in coerenza con gli sforzi che il Gruppo già compie.
Le proposte si suddividono seguendo alcune delle varie dimensioni che compongono la diversità, precedentemente individuate: genere, età, multiculturalismo e disabilità.
Le proposte per la prima dimensione sono state pensate per ridurre il divario di genere nelle posizioni apicali.
È stata proposta l’adesione ai Women’s Empowerment Principles e al programma Lifeed. Contestualmente è stata proposta l’istituzione di borse di studio per giovani donne interessate a percorsi universitari in ambito STEM.
Considerando la dimensione internazionale dell’azienda, la multiculturalità è parte della sua identità. Pertanto è stata suggerita la formazione su usi e costumi, al fine di agevolare i rapporti negoziali e trasferimenti interaziendali, senza entrare in collisione con possibili differenze culturali.
Inoltre, si potrebbe realizzare un exchange program tra i figli dei dipendenti, dando così la possibilità a dei giovani talenti di immergersi, per un periodo, in una cultura diversa, permettendogli di ampliare i loro orizzonti. Un’altra proposta è quella di aderire a Tent Partnership for Refugees, un’associazione no profit impegnata ad aiutare i rifugiati a entrare nel mondo del lavoro con svariati programmi professionalizzanti.
Per quanto riguarda il divario intergenerazionale, sono state individuate proposte come programmi di mentoring e di reverse mentoring, che potrebbero essere implementati al fine di stimolare la crescita dei giovani verso posizioni di leadership aziendale, valorizzando competenze e capacità di innovazione di cui sono portatori e sviluppando contestualmente nuove competenze nei colleghi della fascia 40-50 anni.
Data l’importanza dell’inclusione delle persone con disabilità in azienda, è fondamentale trovare il modo di creare le giuste opportunità affinché tutti possano integrarsi e raggiungere gli obiettivi aziendali.
Si suggeriscono, a tal proposito, iniziative volte a valorizzare tutte le forme di disabilità, anche quelle meno visibili, come l’adesione al programma Job Station, un’iniziativa che facilita l’inserimento lavorativo di persone con disabilità psichica. Si consiglia, inoltre, l’utilizzo dei social media per aumentare la consapevolezza sulle diverse forme di disabilità, un metodo di reclutamento maggiormente inclusivo e la fornitura di materiali di supporto, come l’assistenza visiva e il linguaggio dei segni.
Infine, si ritiene utile la creazione di un Inclusion Team che sovrintenda le attività legate alla DE&I favorendone una sempre maggiore diffusione all’interno del Gruppo d’Amico. Gli interventi vanno dalla creazione della Survey, all’attuazione delle politiche e alla compilazione della dashboard, fino alla pubblicazione sull’app aziendale apposita.
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¹Boston Consulting Group ha intervistato più di 1.700 aziende in otto paesi (Stati Uniti, Francia, Germania, Cina, Brasile, India, Svizzera e Austria) in collaborazione con l’Università Tecnica di Monaco per l’analisi statistica dei risultati.
